Diversity: Am Ende haben alle was davon

5. August 2021

Es gibt aktuell ein Thema, über das in den letzten Wochen und Monaten so gut wie jeder eine Dis- kussion geführt haben dürfte. Und noch eines ist sicher: Die Meinungen und Sichtweisen dazu sind genauso vielfältig, wie das, worum es sich bei dieser Angelegenheit im Kern dreht: Diversität. Nun haben sich viele Unternehmen die Themen Diversity, Vielfalt, Gender & Co auf die Fahnen geschrieben – aber was muss geschehen, damit sie nicht bloß blumige Buzz- words bleiben, sondern gelebte Unterneh- menskultur werden? Für Weitblick-Gesellschafterin Isabelle Ilori-King ist der erste Schritt dahin, Diversität als Nor- malität zu begreifen: „Es ist ja selbstverständ- lich, dass jeder Mensch gleichbehandelt wird. Deswegen sprechen wir uns ganz klar für Di- versität aus und wollen unseren Beitrag dazu leisten, dass sie als normal und nicht als außer- gewöhnlich betrachtet wird.“ Für Isabelle liegt der Schlüssel zum Erfolg generell in der Vielfalt: „Wir sind der Überzeugung, dass unsere Welt immer enger zusammenrückt. Je unterschied- licher wir alle sind und je mehr unterschiedliche Meinungen und Perspektiven eingebracht wer- den können, desto besser.“ Diversität ist allerdings noch nicht überall ein Thema. Und das, obwohl Diversity Management viele Chancen bietet, wenn man es richtig an- packt. „Für Weitblick sehe ich die Chancen in der Diversität vor allem als Treiber für Innova- tionskraft und Weiterentwicklung des Unter- nehmens. Außerdem vergrößert sich auch der Markt der Bewerberinnen und Bewerber, wenn jeder Mensch inkludiert werden kann und das wirkt dem demografischen Wandel und dem Fachkräftemangel entgegen.“ Das Unternehmen Weitblick profitiert schon jetzt von der Vielfalt, wie Isabelle sagt: „Wenn man die Erfahrungen und Perspektiven aller Menschen sieht, schätzt und ins Unternehmen einfließen lässt, dann wird für die Menschen nicht nur das Unternehmen interessant, dann werden es auch die Produkte. Aber: An dieser Stelle können und sollten wir als Weitblick noch mehr machen, um einfach noch mehr Menschen anzusprechen. Da haben wir sicher noch Poten- zial.“ Um unbewusste Vorurteile und Denkmus- ter abzubauen, sei man außerdem gerade in der Planung einer interne Kampagne, die sich eindeutig gegen alle Art von Diskriminierung ausspricht. Es gäbe zwar schon Gesetze, wie zum Beispiel das Antidiskriminierungsgesetz, das für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer uneingeschränkt im Arbeitsvertrag zum Tragen kommt, allerdings möchte man bei Weitblick mehr machen als gesetzlich gefordert. Dies ge- schieht bei Weitblick ebenfalls über Werte, die nach innen und außen gelebt werden. „Respekt spielt eine große Rolle und dieser Respekt sollte jeder Kollegin und jedem Kollegen gewährt werden. Deshalb haben wir jetzt auch demo- kratisch und anonym gewählte Vertrauensper- sonen integriert, die genau für die Mitarbeiter da sind, die gerne im Vertrauen über gewisse Dinge sprechen möchten.“, wie Isabelle be- schreibt. Perspektivisch möchte man auch ein entsprechendes Schulungsprogramm initiieren, eine noch stärkere integrative Kultur aufbauen, sodass ein ganz neutraler Nährboden für noch mehr Vielfalt vorhanden ist.

ES KOMMT AUF’S GLEICHGEWICHT AN

Ein weiteres heißes Eisen ist auch das Thema gendergerechte Sprache, für das es viele An- sätze, Sichtweisen und Standpunkte gibt. Das ist auch bei Weitblick so, wie Isabelle sagt: „Wir haben uns damit intensiv auseinandergesetzt, und auch im Personalteam viel darüber disku- tiert. Für Weitblick haben wir noch keine perfek- te Lösung gefunden – wir wollen die Diskussion über die Thematik Gendern noch weiterführen, ihr Raum geben um schließlich eine bestmögli- che Lösung zu finden. Wie wir letztendlich gen- dern werden, ob mit Sternchen oder Binnen-I, ist noch nicht geklärt, aber wir werden es nicht bei der alten Version belassen, das steht schon einmal fest.“

Beim ebenfalls viel diskutierten Thema Frauenquote kommt es Isabelle auf’s Gleichgewicht an: „Ich find’s wichtig, dass auch da- durch ein Teil der Frauen einfach eine Chance bekommt. Es gibt Unternehmen, in denen wirklich Diskriminierung gegenüber Frauen besteht. Oft wird geschildert, dass sie sich ungleich be- handelt und nicht wertgeschätzt fühlen. Auf der anderen Seite sollte aber auch darin Gerechtig- keit herrschen, dass stets die Person, die die besten Qualifikationen mitbringt und die am besten für die Position geeignet ist, auch den Job bekommt. Wie gesagt, in vielen Fällen – speziell in Vorständen – ist eine Frauenquote total angebracht, aber man sollte auch die Balance wahren.“ Bei Weitblick gibt es zwar keine explizite Frauenquote, aber es arbeiten viele Frauen in Führungs- und Schlüsselpositionen. „Vielleicht geht es uns hier aber gar nicht um die Geschlechter, sondern darum, dass hier jeder seine Meinung sagen darf, wie sie oder er es möchte. Diese Mischung aus Männern und Frauen bringt ja immer neue Perspektiven ins Spiel. Deshalb wählen wir einfach die Person aus, die am besten auf die Position passt, die unsere Werte vertritt und unsere Vision ver- standen hat.“, so Isabelle. Was Gerechtigkeit in diesen Bereichen betrifft, braucht es insgesamt andere Strukturen, aber vielleicht nicht unbe- dingt in Form einer Quote. Zu anderen Strukturen gehört für sie auch, das Arbeitsumfeld an die Lebensrealität anzupassen – so, wie aktuell mit dem Gesetz zur Familienzeit für Vorstandsmitgliedern: „Ich finde das sehr gut, es ist ein überfälliger Schritt, auch Vorständen familiär bedingte Auszeiten einzuräumen, ohne dass diese den Anspruch auf ihre Position verlieren.“ Für Isabelle steht auch hier die Gleichbehand- lung ganz im Vordergrund. Da hat es uns auch interessiert, welche Erfahrungen sie im Ge- schäftsleben als erste weibliche Gesellschafte- rin bei Weitblick gemacht hat. „Ich persönlich habe keine anderen Erfahrungen gemacht, durch mein weibliches Geschlecht – zumindest habe ich es nie so empfunden. Ich denke, die Herausforderungen waren da eher an anderer Stelle zu finden, zum Beispiel, weil ich als ‚Toch- ter des Chefs‘ ins Unternehmen gekommen bin – nicht primär, weil ich eine Frau bin. Insgesamt würde ich aber sagen, es wurde eher begrüßt.“, wie Isabelle erzählt. Generell stellen Geschlecht oder sexuelle Orientierung bei Weitblick überhaupt keine Frage oder gar Gründe dar, einen Unterschied zu machen. „Im Vordergrund steht, dass die Mitarbeiterin- nen und Mitarbeiter die Werte leben, die das Unternehmen nach innen wie auch nach außen kommuniziert.“, stellt Isabelle klar. „Uns geht es da vielmehr um die einzelne Person.“ Fragen wie: Wie geht das Unternehmen konkret mit frischgebackenen Müttern und Vätern um? Gibt es die Möglichkeit der Teilzeitarbeit auch für Väter? Wie können Mütter gefördert wer- den, auch in Führungspositionen, aber auch habe ich die Möglichkeit, wieder in meiner Position zu starten? Diese Fragen sind richtig und wichtig und weil es sowohl Mütter als auch Väter bei Weitblick gibt, die in Teilzeit gehen, möchte man beide Seiten absolut gleichbe- handeln, gute Übergangslösungen für sie fin- den und sie voll unterstützen. „Wir haben auch ein Kontakthalteprogramm für die Eltern, das sie über die internen News- letter auf dem Laufenden hält, zu Festen und Feiern einlädt und sie immer dazu ermutigt, jederzeit für einen Besuch vorbeikommen zu können.“, so Isabelle. Natürlich gibt es rechtliche Ansprüche in Sachen Elternzeit, aber Weit- blick möchte auch in diesem Bereich auf allen Personalebenen einfach noch darüber hinaus- gehen, mehr ermöglichen und vor allem den Kontakt zu den Mitarbeiterinnen und Mitarbei- tern halten. „Wir lernen auch aktuell sehr viel aus entsprechenden Szenarien, die wir im Hau- se haben und auf Basis dieser Erfahrungen werden wir viele gute und neue Lösungen finden.“, beschreibt Isabelle einen Teil der Maßnahmen, die man bei Weitblick für so viel Fair- ness und Gerechtigkeit wie möglich ergreift. Fair und gerecht geht es deshalb auch in Sachen Löhne zu: „Frauen sollten auf gar keinen Fall benachteiligt werden. Darum gibt es auch bei uns in keiner Weise unterschied- liche Bezahlungen aufgrund des Geschlechts. Die Bezahlung läuft genauso, wie es sein sollte: Leistungsorientiert, nach dem, was die Person für das Unternehmen macht. Dennoch sollte es in diesem Bereich generell viel mehr Gleich- berechtigung geben, auch in anderen Unternehmen.“, steht für Isabelle fest. Was Diversity betrifft, ist es für sie entscheidend, jetzt und für die Zukunft ein noch größeres, ganzheitliches Verständnis von Vielfalt zu haben. Es sollten nicht nur wenige Facetten betrachtet werden, sondern das Handeln auf alle Dimensionen be- zogen werden, die Diversität beinhalten. „Dazu gehört für uns auch, dass wir uns aktiv dafür aussprechen und uns öffentlich noch stärker positionieren als in der Vergangenheit, dass wir weiter lernen, selbstkritisch zu bleiben und die Gesellschaft mitgestalten möchten.“

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